常州大学大胆创新推行“低职高聘”人事制度，在青年教师岗位聘任中，不唯年资阅历、职称职务，只比业绩贡献，坚持多劳多得、优绩优酬的考核和分配制度，让青年教师感觉自己“坐了一回火箭”，收入大幅提高的同时，教学科研积极性也明显提高。（10月12日中国新闻网）

　　大学本是探求真理，研究高深学问的地方；本该“能者上，庸者下”。可几何时，大学成了一个名利场，这个名利场与职称密切相关，职称越高，获取的名利越多。但另一方面，在定岗定编的现实人事制度下，职称评定几乎是终身制，只要不犯严重的错误，很难能“下”来，导致了大批青年教师即使才华横溢，也不得不熬资历、拼学历。

　　此次常州大学创新实施的“低职高聘”人事制度改革，从一个侧面说可谓搅动了大学人事制度在职称评定上、尤其是青年教师职称评定上的池水，按照常州大学浦玉忠校长的话即是，“在不打破绩效工资体系的前提下，灵活运用由学校自主调控的奖励性绩效工资，鼓励一部分想干事并且能干成事的青年教师脱颖而出”。

　　“低职高聘”的意义首要在于打破了既往的“唯学历”、“唯资历”任人的标准，给那些年轻能力强的教师提供了才华发挥的舞台；其次是调动了他们的教学和科研的积极性，使他们在致力于教育事业的奉献中同时得到了被肯定和受尊重的物质和精神上的满足；至于最终能否推动人事制度的根本性变革，还有待于进一步实践。

　　长期以来，大学青年教师职称评定难成为了高校的一块心病，乃至影响到了大学的正常发展。

　　据媒体报道，在大学青年教师职称评选难的重重压力之下，许多高校的校园生态随之发生了变化，并逐渐形成了一个非常巨大的利益寻租空间，校园职称晋升“潜规则”盛行。导致了许多青年教师顾不上好好授课、顾不上安心培养学生、顾不上潜心研究学术，整日处于围绕职称指挥棒转的非正常状态。

　　造成这一问题的根源就在于大学现有的僵化的人事制度。目前，公立大学主要依靠政府财政拨款运作，所以政府给每所公立大学都有一段时间固定的人员编制总额。比如，北京市人事局2005年5月31日印发的《北京市高等学校教师职务岗位结构比例和高级职务岗位设置的意见（试行）》就明确规定，“以培养研究生、本科生和培训师资任务为主，较多承担国家级科研项目，建有博士后流动站，已建成一批先进的科研基地的学校，其教师高级职务占教师定编总数的50—60%，教授与副教授之比为1：2。”

　　更要紧的是，在人数限制和比例控制的前提下，任人“唯学历”、“唯资历”，“能上不能下”似乎成了心照不宣的“潜规则”，在这种规则下，青年教师鲜有机会，很容易导致有才华的青年教师流失，而评上者也很容易没有危机感出于混日子状态，长此以往，伤害的必将是整个高等教育。

　　由此我们期待，常州大学的“低职高聘”的人事制度改革的创新，能推而广之，真正成为搅动高校编制和用人制度改革的鲶鱼，使大学回归到探求真理、研究高深学问的原点。